Dimensi Organizational Citizenships Behaviour OCB

Menurut Hardaningtyas (2004:106) Istilah Organizational Citizenships Behaviour pertama kali diajukan olehOrgan yang mengemukakan lima dimensi primer dari OCB, yaitu:

1.      Perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada tugas-tugas yang berkaitan erat dengan operasi-operasi organisasional (Altruism).

2.      Perilaku yang menunjukkan partisipasi sukarela dan dukungan terhadap fungsi-fungsi organisasi baik secara profesional maupun sosial alamiah (Civic Virtue).

3. Kinerja dari prasyarat peran yang melebihi standar minimum (Conscientiousness).

4. Perilaku meringankan masalah-masalah yang berkaitan dengan pekerjaan yangdihadapi orang lain (Courtesy).

5. Tidak membuat isu-isu yang tidak baik meskipun merasa kecewa (Sportmanships).

Menurut Organ (2007:76) terdapat lima dimensiOCB adalah sebagai berikut :

1.      Altruism

Perilaku karyawan dalam menolong rekan kerjanya yang mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi baik mengenai tugas dalam organisasi maupun masalah pribadi orang lain. Dimensi ini mengarah kepada memberi pertolongan yang bukan merupakan kewajiban yang ditanggungnya.

2.      Conscientiousness

Perilaku yang ditunjukkan dengan berusaha melebihi yang diharapkan perusahaan. Perilaku sukarela yang bukan merupakan kewajiban atau tugas karyawan. Dimensi ini menjangkau jauh diatas dan jauh ke depan dari panggilan tugas

3.      Sportmanship

Perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang idealdalam organisasi tanpa mengajukan keberatan – keberatan. Seseorang yangmempunyai tingkatan yang tinggi dalam spotmanship akan meningkatkaniklim yang positif diantara karyawan, karyawan akan lebih sopan dan bekerjasama dengan yang lain sehingga akan menciptakan lingkungan kerja yanglebih menyenangkan.

4.      Courtessy

Menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari masalah –masalah interpersonal. Seseorang yang memiliki dimensi ini adalah orangyang menghargai dan memperhatikan orang lain.

5.      Civic Virtue

Perilaku yang mengindikasikan tanggung jawab pada kehidupan organisasi(mengikuti perubahan dalam organisasi, mengambil inisiatif untukmerekomendasikan bagaimana operasi atau prosedur – prosedur organisasidapat diperbaiki, dan melindungi sumber – sumber yang dimiliki olehorganisasi). Dimensi ini mengarah pada tanggung jawab yang diberikanorganisasi kepada seorang untuk meningkatkan kualitas bidang pekerjaan yangditekuni.

Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Menurut Organs (dalam Allison, 2001:2)Organizational Behaviour Citizenships (OCB) adalah perilaku yang bebas, tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan sistem reword dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi.

Menurut Luthans (2006: 251), Perilaku Sosial Organisasi atau lebih dikenal dengan istilah Organizational Behaviour Citizenships (OCB) merupakan perilaku individu yang bebas memilih, tidak diatur secara langsung atau eksplisit oleh sistem penghargaan formal, dan secara bertingkat mempromosikan fungsi organisasi yang efektif. Dasar kepribadian untuk OCB ini merefleksikan ciri/trait predisposisi karyawan yang kooperatif, suka menolong, perhatian dan bersungguh-sungguh. Dasar sikap mengindikasikan bahwa karyawan terlibat dalam OCB untuk membalas tindakan organisasi. Dimensi kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara jelas berhubungan dengan OCB.

Menurut Robbins dalam Elfina P (2004:105), perilakuextra-role dalam organisasi juga dikenal dengan istilah organizational citizenship behavior (OCB), adalah membantu rekan kerja, sukarela melakukan kegiatan ekstra di tempat kerja, menghindari konflik dengan rekan kerja, melindungi properti organisasi, menghargai peraturan yang berlaku di organisasi, toleransi pada situasi yang kurang ideal/menyenangkan di tempat kerja, memberi saran-saran yang membangun di tempat kerja, serta tidak membuang-buang waktu di tempat kerja. OCB juga diartikan sebagai sikap atau perilaku karyawan di mana ia melakukan tugas .lebih. atau di luar deskripsi perusahaan dan memperoleh reward secara tidak langsung dari organisasi. Adapun penghargaan atas tindakan tersebut sifatnya lebih intrinsik, yaitu dari dalam diri seseorang. Bentuk perilaku kondisi OCB, antara lain adalah sikap menolong, kesediaan menerima keadaan yang kurang ideal, ikut bertanggung jawab, serta terlibat dalam memperhatikan kehidupan organisasi, mencegah terjadinya masalah, dan mengerjakan suatu pekerjaan di luar persyaratan minimal.

Teori-teori Kepuasan Kerja

Pada umumnya terdapat banyak teori yang membahas masalahkepuasan seseorang dalam bekerja. Teori-teori kepuasan kerja menurutMangkunegara (2000:102) antara lain:

1) Teori Keseimbangan (Equity Theory)

Teori ini dikembangkan oleh Adam. Adapun komponen dari teori iniadalah input, outcome, comparison person dan equity-in-equity.

a.       Input adalah semua nilai yang diterima karyawan yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Misalnya pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi dan jumlah jam kerja.

b.      Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan karyawan. Misalnya upah, keuntungan tambahan, status symbol, pengenalan kembali (recognition), kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri.

c.       Comparison person adalah seorang karyawan dalam organisasi yang sama, seorang karyawan dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya karyawan merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan inputoutcome karyawan lain (comparison person). Jadi jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity) maka karyawan tersebut akan merasa puas. Tetapi apabila terjadi tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya) dan sebaliknya, under compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan karyawan lain yang menjadi pembanding atau comparison person.

2) Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)

Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter. Ia berpendapat bahwamengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apayang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan karyawan. Lockemengemukakan bahwa kepuasan kerja karyawan tergantung pada perbedaanantara apa yang didapat dan apa yang diharapkan oleh karyawan. Apabila yangdidapat karyawan ternyata lebih besar daripada apa yang diharapkan makakaryawan tersebut menjadi puas. Sebaliknya, apabila yang didapat karyawanlebih rendah daripada yang diharapkan, akan menyebabkan karyawan tidak puas.

3) Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)

Teori ini pertama kali dipelopori A. H. Maslow. dikemukakan oleh A. H.Maslow tahun 1943. Teori ini merupakan kelanjutan dari “Human ScienceTheory” Elton Mayo (1880-1949) yang menyatakan bahwa kebutuhan dankepuasan seseorang itu jamak, yaitu kebutuhan biologis dan psikologis berupakebutuhan meteriil dan non-materiil.Dalam teori ini Maslow menyatakan adanya suatu hirarki kebutuhan padasetiap orang. Setiap orang memberi prioritas pada suatu kebutuhan sampaikebutuhan tersebut dapat terpenuhi. Jika suatu kebutuhan sudah terpenuhi, makakebutuhan yang kedua akan memegang peranan, demikian seterusnya menuruturutannya.

4) Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)

Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan bukanlah bergatung padapemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan danpendapat kelompok yang oleh para karyawan dianggap sebagai kelompok acuan.Kelompok acuan tersebut oleh karyawan dijadikan tolok ukur untuk menilaidirinya maupun lingkungannya. Jadi, karyawan akan merasa puas apabila hasilkerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompokacuan.

5) Teori Pengharapan (Ecpentancy Theory).

Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom. Kemudianteori ini diperluas oleh Porter dan Lawler. Vroom menjelaskan bahwa motivasisuatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu dan penaksiranseseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya. Pernyataan iniberhubungan dengan rumus dibawah ini:

Valensi X Harapan = Motivasi

Keterangan:

a) Valensi merupakan kekuatan hasrat seseorang untuk mencapai sesuatu.

b) Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu.

c) Motivasi merupakan kekuatan dorongan yang mempunyai arah pada tujuantertentu.

6) Teori Dua Faktor Herzberg (Herzberg’s Two Factor Theory)

Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg (1950). Iamenggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. PenelitianHerzberg diadakan dengan melakukan wawancara terhadap subjek insinyur danakuntan. Masing-masing subjek diminta menceritakan kejadian yang dialamimereka baik yang menyenangkan (memberikan kepuasan) maupun yang tidakmenyenangkan atau tidak memberi kepuasan. Kemudian dianalisis dengananalisis isi (content analysis) untuk menentukan faktor-faktor yang menyebabkankepuasan atau ketidakpuasan.

Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puasmenurut Herzberg, yaitu faktor pemeliharaan (maintenance factors) dan faktorpemotivasian (motivational factors). Faktor pemeliharaan disebut puladissatisfiers, hygiene factors, job context, extrinsic factors yang meliputiadministrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan denganpengawas, hubungan dengan sub ordinat, upah, keamanan kerja, kondisi kerjadan status. Sedangkan faktor pemotivasian disebut pula satisfier, motivators, jobcontent, intrinsic factors yang meliputi dorongan berprestasi, pengenalan,kemajuan (advancement), kesempatan berkembang dan tanggung jawab.

Definisi Kepuasan Kerja

Menurut  Gibson (1985:67) kepuasan kerja ialah sikap seseorang terhadap pekerjaan mereka,yang berpangkal dari aspek kerja, yaitu upah (gaji), kesempatanpromosi serta faktor lingkungan kerja seperti gaya penyelia,kebijakan dan prosedur,kondisi kerja.

Gezels dan Guba(dalam Panggabean,2002:129) mengungkapkan bahwa“Kepuasan adalah fungsi dari tingkat keserasian antara apayang diharapkan dengan apa yang dapat diperoleh atau antarakebutuhan dan pengharapan”.

Sementara itu Siagian (2005:126), mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikapumum seseorang terhadap pekerjaannya. Artinya secara umum dapatdirumuskan bahwa seseorang yang memiliki rasa puas terhadappekerjaannya akan mempunyai sikap yang positif terhadap organisasidimana ia berkarya.

Berdasarkan pendapat para ahli tersebut diatas, dapatdikemukakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan pegawai yangtimbul tentang sesuatu yang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan,berkaitan dengan tingkat keserasian antara harapan dengan apa yang diperoleh.

Berkaitan dengan pemahaman tentang konsep kepuasan kerja Brayfield dan Rothe (dalam Panggabean,2002:128) beranggapan bahwa ”Kepuasan kerja dapat diduga dari sikap seseorang terhadappekerjaannya”.

Kemudian Moorse (dalam Panggabean,2002:128)mengemukakan bahwa:“Pada dasarnya kepuasan kerja tergantung pada apa yangdiinginkan seseorang dari pekerjaannya dan apa yang merekaperoleh. Orang yang paling tidak marasa puas adalah merekayang mempunyai keinginan paling banyak, namun mendapatyang paling sedikit. Sedangkan yang paling merasa puasadalah orang yang menginginkan banyak danmendapatkannya.”

Selanjutnya menurut Siagian (2005:126)dikatakan bahwa terdapat palingsedikit empat faktor yang turut berperan dalam kepuasan kerja ,yaitu :

1.      Pekerjaan yang menantang.

2.      Penerapan sistem penghargaan yang adil.

3.      Kondisi yang sifatnya mendukung.

4.      Sifat rekan sekerja.

Kepuasankerja nampak dalam hasil pekerjaan. Alasan menyatakan kepuasankerja adalah :

1.      Nilai : bahwa waktu yang dipergunakan pekerjaan hendaknya dapat menimbulkan kesenangan, kegembiraan, dan kebahagiaan.

2.      Kesehatan jiwa : pekerjaan adalah faktor yang dapat menimbulkan tekanan psikologis.

3.      Kesehatan jasmaniah : terdapat hubungan antara pekerjaan dengan umur, karena pekerja yang menyenangi pekerjaan akan memiliki umur panjang.

Menurut Harold E.Burt (2012:212) dikatakan bahwa terdapat empat factor yang menimbulkan kepuasan kerja, yaitu :

1.   Factor hubungan antar karyawan, yaitu hubugan antara  manajer dengan karyawan, factor fisik dan kondisi kerja, hubungan social diantara karyawan, sugesti dari teman sekerja.

2.   Factor individual, hubungan dengan sikap orang terhadap pekerjaan, usia orang dengan pekerjaan, jenis kelamin.

3.   Factor keadaan keluarga karyawan.

4.   Rekreasi, meliputi pendidikan.

Seorang ahli bernama Alwi (2001:118) menyatakan berbagai bentuk kepuasan antara lain :

1.      Kepuasan dengan kompensasi yang diterima.

2.      Kepuasan dengan tugas.

3.      Kepuasan dengan penataan kerja.

4.      Kepuasan dengan peluang kedepan melalui jabatan.

Blum (dalam As’ad, 2003:114) yang mengemukakan faktor-faktor

yang mempengaruhi kepuasan kerja meliputi:

1.      Faktor individual, seperti usia, kesehatan, jenis kelamin.

2.      Faktor Sosial, seperti interaksi dan hubungan dengan orang lain.

3.      Faktor dalam pekerjaan, seperti upah, kondisi kerja dan lain.

Pendapat lain dikemukakan oleh  Gilmer (dalam As’ad, 2003:114)

bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasankerja adalah:

1.      Faktor kesempatan untuk maju.

2.      Faktor keamanan kerja.

3.      Faktor Gaji.

4.      Faktor Perusahaan dan Manajemen.

5.      Faktor Pengawasan.

6.      Faktor instrinsik dari pekerjaan.

7.      Faktor kondisi kerja.

8.      Faktor Sosial dan komunikasi.

9.      Faktor fasilitas.

As’ad (2003:115) menyebutkan faktor-faktor yang dapatmempengaruhi kepuasan kerja pegawai yaitu:

1.        Faktor psikologik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat dan ketrampilan.

2.        Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.

3.        Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan,meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya.

4.        Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya.

Robbins (2001:102) menyebutkan faktor-faktor yang dapatmenentukan kepuasan kerja pegawai antara lain :

1. Kerja yang secara mental menantang.

Pegawai cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yangmemberi kesempatan untuk menggunakan keterampilan,kemampuan yang menawarkan beragam tugas, kebebasan danumpan balik.

2. Ganjaran yang pantas.

Para pegawai menginginkan gaji dan kebijakan yang merekapersepsikan sebagai adil, tidak meragukan dan segaris denganpenghargaan mereka. Gaji dilihat sebagai adil apabiladidasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilanindividu, dan standar penggajian, komunitas. Mengenai upahini tidak semua pegawai akan mengejar gaji ini, karenabanyak pegawai yang bersedia menerima gaji yang lebihkecil untuk bekerja dilokasi yang lebih diinginkan.

3. Kondisi kerja yang mendukung.

Pegawai yang peduli kepada lingkungan kerja baik untukkenyamanan pribadi atau untuk memudahkan mengerjakantugas. Pegawai akan lebih menyukai keadaan fisik sekitaryang tidak berbahaya atau merepotkan, temperatur, cahaya,keributan dan faktor pendukung lainnya.

4. Rekan sekerja yang mendukung.

Pegawai dalam bekerja tidak hanya sekedar mendapatkan gajiatau prestasi kerja, tetapi juga mengisi kebutuhan akaninteraksi sosial. Oleh karena itu apabila memiliki rekan kerjayang ramah dan perilaku atasan yang baik akan mendukungkepuasan kerja pegawai. Pada umumnya kepuasan kerjameningkat apabila penyelia atau atasan ramah dan dapatmemahami, memberikan pujian untuk kinerja yang baik,mendengarkan pendapat pegawai dan menunjukkan minatpribadi kepada pegawai.

5. Kesesuaian antara kepribadian dengan pekerjaan.

Kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang pegawaidengan pekerjaan akan menghasilkan kepuasan kerja.Pegawai yang tipe kepribadiannya sama dan sebangundengan pekerjaan yang dipilih, memiliki bakat dankemampuan akan lebih besar untuk memungkinkan berhasildalam pekerjaan, sukses, mempunyai probabilitas yang besaruntuk mencapai kepuasan kerja mereka.

6. Keturunan atau gen.

Pegawai akan mantap secara konsisten sepanjang waktu,bahkan apabila ada pergantian pimpinan maka tidak akanterjadi masalah, karena untuk pandangan tentang berbagai halyang positif, negatif dan hidup itu dipengaruhi oleh faktorketurunan atau genetika.

Menurut Mangkunegara (2000:79) ada 2 faktor yang mempengaruhi kepuasankerja yaitu:

1.      Faktor karyawan, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja.

2.      Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.

Menurut Ghiseli dan Brown (2012:212) ada 4 faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yaitu:

1.      Kedudukan, yaitu oranng beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas dari pada yang berkedudukan lebih rendah.

2.      Pangkat, yaitu pada pekeraan yang mendasar pada perbedaan tingkat golongan, sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Jika ada kenaikan upah, maka ada yang beranggapan sebagai kenaikan pangkat.

3.      Umur, yaitu dinyatakan adanya hubungan antar kepuasan kerja dengan umur karyawan. Umur 25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah umur yang biasa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaannya.

4.      Mutu pengawasan, yaitu kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan dan bawahan sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang terpenting dari organisasi kerja tersebut.